好的，我们再来分析一下，从管理的角度而言，到底什么才是可以影响到我们“潜意识状态”的“环境”?与前面我们所讲的“说教管理”相对的，是“体系管理”，而这里的“体系”，正是我们所说的“企业环境”的组成要素。那么这一点呢，有些类似于一个国家的法制体系，对于它的人文环境的影响，当然了，这种影响，可能是正面的，也可能是负面的，可能是积极的，也可能是消极的，你比如，我们常常会听到我们周围有人在抱怨，说我们国内的大环境有多么-多么的不好，是多么-多么地恶劣，有没有?哎~那么大家想一下，人们所议论的这个环境--它所指的是哪一方面啊?是我们的硬件环境吗?--当然了，我们的硬件方面也的确有不足之处，但那不是主要的，主要的-还是指--我们的软件环境，是不是这样?----你像是--大到--空气污染问题、食品安全问题，小到--随地吐痰、乱闯红绿灯的问题，等等-等等，其实大家想一下，这所有问题的根源是什么?就是我们国家当下的法制体系--还不够健全。

我们举个最简单的例子，就比如说这闯红灯吧，这一点--在很多老外的眼里，他们会认为--这是中国人素质低下的体现，哎你们中国人素质低-才乱闯红灯，但实际上是这样的吗，我们也不乏--看到有很多老外-来到中国之后--呆得时间久了，他们一样--会跟着我们乱闯红灯，有没有?--难道他们的素质也一下子就变低了?----当然不是，-而我们中国人呢，假如去到国外，受当地人文环境的影响，也会逐渐地--去适应人家的交通法规，慢慢得不再乱闯红灯了。哎~这就是环境因素--对人的心理行为的影响。

再做一个比较通俗的比喻，就是你一个现代人--假如真要是穿越到了原始社会，那你也会不想穿衣服，为什么，因为你穿了衣服--就成了另类啦，会被别人视为变态的--对不对?----所以环境对人的影响，是人们很难去抗拒的，那么同样的道理，这种体系环境---在企业的运营管理当中--也会表现出相同的效果，对于它的存在我们看不着，也摸不到，但是---它对于我们员工的那种引导、那种渗透，却是时时刻刻的、是方方面面的、是永不停止的，没有人能够抗拒它、能够摆脱它，只会受其支配，调整自己的角色，以适应企业的最终发展。好的，在我们了解了这种体系的价值之后，相信我们自然也就清楚了这种“潜意识再造理念”的研究价值了，而这也正是本活动存在的主题意义。

——涉足模块——

第一部分岗位分析及岗位胜任力模型搭建

一、战略意义

当代企业的竞争，通常被理解为是“人才的竞争”，而本人认为不然，至少不尽然，更确切地说是，这种真正能掌握企业命运的竞争，应当是“企业用人机制的竞争”。道理很简单，因为人是“活”的，人才是可以“流动”的，它不会成为任何一家企业“真正可以依赖的”的竞争优势;而只有“卓越的企业用人机制”才是能为企业招贤纳士、保证企业长盛不衰、屹立不倒的真正依靠。鉴于此，为企业“捕鱼”，不如“授企业以渔”，直接为企业打造一套高效的科学用人机制，将其升值为真正属于企业的、可以依赖的“固定资产”。

岗位胜任能力模型是人力资源管理体系的基础性平台，主要应用在人力规划、招聘甄选、培训发展、安置晋升、考核薪酬以及继任计划等等各个方面。比如我们可以把它归结为以下几点：

第一，在人员甄选调配职能上，岗位胜任能力模型能提供测评手段与重要参考依据

第二，在企业绩效管理职能上，岗位胜任能力模型能明确指出绩效改进的目标方向

第三，在薪酬福利管理职能上，岗位胜任能力模型能界定各“资级及职级”的标准

第四，在培训开发管理职能上，岗位胜任能力模型是确定培训投入方向的重要指导

第五，在核心人才管理职能上，岗位胜任能力模型是发现并培养高素质人才的基础

第六，在继任者计划管理职能上，岗位胜任能力模型是选拔与培养继任人选的依据

二、指导思想

“能力(Competency)”又称为“素质”、“资质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性及内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个性特征。比如：主动性、自我控制能力、人际理解能力、团队领导能力、业务知识/技能等等。