核心提示：杨淇皓是西安地区有较高知名度的培训师，他从2006年开始对延长油田股份有限公司、陕西电力、陕煤集团、中国银行、中国工商银行陕西省分行营业部、中国工商银行宝鸡分行、中国工商银行汉中分行、中国工商银行商洛分行、陕西信合九地市、西电集团、兴业银行、西安银行、中信银行、延安卷烟厂、石羊集团等多家企事业单位先后进行调查，并开始参与策划企业的培训课程，受到企业与员工高度评价，于是他有了企业管理、人才职场的一些独到见解。

    见到杨淇皓是西安一家企业培训会上，他从一个话题开始向记者说起，每年年底辞职大潮刚过，年初新一轮的跳槽高峰又接踵而来。有媒体报道称，某公司“一天8封辞职信，开工日变辞职日”，反映出节后辞职现象的“火爆”程度。为什么节后会出现辞职高潮？是什么影响当代职场人的就业选择？

    辞职现象火爆说明了什么

    现象一    每年春节刚一过，有不少白领就开始伺机而动。“有人每天发布的求职信息是节前每天的8倍。”刚刚上班四五天，目前日均新增个人求职数量已经达到节前的8倍以上。按照每年的统计，节后的求职高峰要在上班后的两周才会体现，但今年刚刚4天，求职量已经达到去年节后两周时的峰顶。“从求职者信息看，新注册的人不如老用户多，这说明其中很多都是已经在职者的再次求职，也就是跳槽的人多。”

    杨淇皓向记者解读这一现象，从调查来看，从节后这几天的求职量来看，随着今年经济形势的回暖，很多行情今年都人才紧俏。调查显示，有节后跳槽计划的，85.1%处于北上广深等一线城市和二线城市。导致这部分职场人选择跳槽的因素中，薪酬排在首位，占比31.5%；工作岗位的发展空间、公司的发展前景则位列第二、第三；此外，还有18.3%的职场人选择跳槽是因为个人兴趣、家庭需要；仅有4.1%的职场人是抱着“骑驴找马”的心态，因为有了新的工作机会才选择跳槽。

    杨淇皓调查发现，43.4%的人选择在原单位所在的城市找新工作，原先在一线城市的选择跳槽去二、三线城市的占23.7%，原本在二、三线城市，但节后选择跳槽去一线城市找寻新的工作机会则占了22.5%；此外，还有9.9%的职场人选择回家乡发展，仅有0.6%的被调查者表示自己打算去国外工作。值得注意的是，调查显示，60.7%的人表示自己在跳槽时会选择跨行业。

    “职场新人成节后离职主力军，与其求职观念转变有关。据调查，85后、90后求职者选择最佳雇主标准前5项分别是：“完善的福利待遇”、“企业具有良好的发展前景”、“和谐的内部人际关系”、“公平公正的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”。和70后、80后相比，85后、90后已经不再看重高薪酬，为追求实现内在价值，他们可以随时换工作。对待职业发展讲“我的地盘我做主”。因为年龄相对较大的80后事业和家庭趋于稳定，而85后、90后有更多的精力和时间打拼，他们频繁跳槽带来的劣势是职业规划不稳定，优势则是因此获得更多机会和视野。”杨淇皓告诉记者。

    求职旺季今年提前到来

    现象二   “这几天加我QQ咨询的人太多了，我都来不及回复了。”房地产行业、 消费品行业、金融行业招聘需求旺盛，另外由于国家政策的支持，新能源环保行业招聘需求大幅提升。从实际跳槽者数量看，房地产、机械和互联网人员跳槽率最高。

    地产行业和金融行业挖人动态相对活跃。相同的岗位在薪资方面浮动不大，但是对候选人的要求有所降低，薪资属于暗增长。对于个别高薪资行业的经理人来说，跳槽对薪资的影响不大。技工类、酒店服务类岗位等人才需求量大、人员流动率高的一线基层岗位，近年来需求人数出现大幅增长。而另一方面，人力资源市场已出现“高级人才”匮乏现象。浙江省人才市场交流部有关负责人分析：“一方面，生产制造型企业的一线生产操作类岗位需求量很大，但在企业转型升级的过程中更强调高技能，所以应聘者数量较少；另一方面，管理、研发、营销策划等中高级岗位需求人数不断增长，但真正符合条件的高学历、高技术、有经验的高层次人才仍然比较匮乏。”

    杨淇皓认为：一边是白领跳槽，一边却是公司想尽办法留住核心人才。以往，延迟发放年终奖是公司节后留人的惯用方式，有的公司将年终奖改成“年中奖”；有的则分季发放。不过，这几年，用年终奖留人也不好使了，很多跳槽者去的公司答应补齐年终奖，这也是挖人的条件之一。

    公司留人的方式很多，有的公司就会召开工作会议，公布今年的奖励计划，开出丰厚诱人的条件留人。有的公司则咨询了核心员工的意愿，公布了年内的在岗培训计划，很多员工因为这些条件，也决定留下来看看。另外，不少单位会在年初有职位和人事调整，主要是为了给一些优秀员工更大的个人发展空间。比如增加领导岗位和在部门人员间进行流动。机会是留给有准备的人的，还是应该要有自己的规划和分析，如果真的想换工作，也不要随大流盲目跳槽，一年中所有时段都可以跳，不一定非集中在春节后。

    放权人做事才能留人

    现象三   在一个企业里，管理者需要面临很多问题，其中一个，就是如何做到非常彻底、干净和安全地授权，而这是一个长期的过程，往往容易造成授权不够的错误。管理者的任务通常是为自己企业或部门制定目标，组织资源去实施达成这些目标所必须的措施，以及及时果断地做出必要的决策。但管理者还有两个同样重要，却为大部分管理者所忽视的任务：对自己的企业或部门进行有效的监控及培育人才。

    大部分管理者都乐于布置任务、做决定，但真正有效的管理者却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。按流行的说法，就是能够让自己的企业有“执行力”。在执行力的背后是管理者的监控手段和与之相对应的奖惩。我们通常以为只要用领导者的魅力和激励手段就可以让员工执行和完成管理者想要完成的任务，但没有有效的监控这样的事情通常不会出现。一位伟人有一句名言可说明这个问题：“信任固然好，监控更重要”。

    杨淇皓认为：监控并不需要一套复杂的系统和设备，管理者不妨试一下我认为简单有效的“罗兰•贝格方法”。作为一个大咨询公司的创始人和总裁，罗兰•贝格本人可谓日理万机。但凡是和他打过交道的人都知道，他不会忘记哪怕是一件小事。他每天都接触大量各色各样的人物、每一件需要自己和别人做的事情他都会用录音机录下来，让秘书打出并发放给相关的人员。他通常每天会发出40—50个给不同人的“内部备忘”。这当然是在完成一个管理者首要的任务：布置工作和做某些决定。

    但这仅仅是事情的开始。每一份内部备忘都会被写上一个时间，到了这个时间秘书就会把这个内部备忘重新放在罗兰•贝格的案头。所以，没有任何一个人能够侥幸让他忘记一件他关心过的事情。当整个系统都习惯并采用这个简单易行的做法之后，监控就是一件十分正常的事情。执行力也就大大地增强。

    培育人才也许是管理者最重要的任务，却也因为其无法在短期内取得效果而被大部分人所忽略。但真正高明的管理者和有传统的企业都会十分重视这一点。我们可能听说过，GE的总裁从自己上任之日起就开始物色接班人，这是GE的一个传统。我们也都知道，一段时间内，中国一些最优秀的企业因为没有或者没能找到合适的接班人而动荡不已。实际上，我们大部分企业都面临这个巨大的问题。

    一个把命运维系到某一个人身上的大企业是危险的，一个现代企业应该是离开任何一个人都能正常运营的企业。从“自私”的角度看，一个管理者也应该注重人才的培养：许多管理者都感觉自己很累，却又无法放权，因为自己身边没有足以让自己放心、可以被授权的人才。但管理者一天不突破这一怪圈，就一天不能轻松。

    TL电脑的杨伟强先生曾有一个有趣的观察和对比：在香港，有华娱和凤凰卫视两家电视台。他们几乎同时起步，但五年之后，华娱几乎无法继续下去，天天都是几个同样的、不受人喜爱的面孔在谈论一些大家并不关心的话题；另一面是凤凰卫视的人才济济、蒸蒸日上。我们都知道凤凰卫视成功上市，但更为可贵的是，其年收入五年能保持年均80%的增长。两家的根本区别在于，一家让自己的员工一个个都成了明星，凤凰这个舞台也就成了观众喜爱的地方；另一家没有让任何一个人成功，其本身也就毫无生机。

    授权是一个长期的过程，但我们最可能犯的错误却是我们的授权不够。没有做到非常彻底、干净和安全的授权。作为授权的榜样，我们可以看看一个大家比较熟悉的例子，就是万科的王石。在他离退休年龄还很远时，他的授权就非常彻底了。他1983年在深圳创业，在1991年的时候，他提出来要把公司办成一个股份制的公司。这样做当时有两个目的，一个目的是融资，因为他要进入房地产行业，需要钱。第二个目的，就是想用一个机制来管自己，用机制管理公司里最上面的人。他认为股份制是最好的机制，因为对股份制企业，法律上要求必须有这样那样的设置，要求这样那样去做。到1999年的时候，当时还年富力强的王石就把自己总经理的位置让出来了，交给其他人。他把日常工作全部授权给总经理和管理层，以便让自己有更多的时间去思考公司更长远、更重要的问题。他选择了只做董事长，不做总经理。