此前，对于中国社保的讨论主要集中于费率以及不同社保类型、地区之间的衔接问题。但是，一些熟悉中国企业法律管理实践和中国劳动法律制度的人士指出，实际情况远比这要复杂得多。总体而言，中国企业遭遇的社保困境有三个方面：一是费率高企;二是不同社保类型、不同地区之间的衔接问题;三是不同法律以及法律与执行之间的衔接问题。

　　相比较而言，前两个问题纯粹是行政问题，解决起来相对简单，只是一个决心的问题。第三个问题相对而言更为复杂，解决起来会涉及法律的修改。

　　“人社部社会保障研究所的这份报告提到弃保现象是个别企业个别员工，但我们了解的情况，虽然称不上普遍，但也并非个别，而是有相当大的比例。不过，员工弃保本身不是企业的困扰，因为企业把钱交给社保还是发给员工，并不影响企业成本。”德国浩富集团中国劳动法编辑委员会的专家说，“令企业困扰的是，根据中国法律，员工主动弃保，但要为此承担责任的却是企业。”德国浩富是德国最大的人力资源出版商，从2011年开始向中国中小企业提供劳动法产品以后，他们一直在追踪研究中小企业客户的劳动法实施情况。

　　据劳动法专家介绍，根据《社会保险法》，企业是为员工扣缴社保的义务人。如果企业不为员工扣缴，社保部门有权给予行政处罚。这就使得企业陷入两难之中，一方面，员工希望把钱给自己而不缴纳给社保，另一方面，社保则要求把钱给社保而不是发给员工。

　　中国法律承认“双重劳动关系”的存在和社保征缴中的“员工依附企业”的实践，则使得这个问题雪上加霜。

　　在过去，中国法律不承认双重劳动关系，兼职员工与后一个企业是当然的劳务关系。因此企业也没有为其缴纳社保的义务，企业与员工就工伤问题可以按照民法原则自由约定。很多企业在实践中会通过意外保险来管理这一类风险。

　　2010年，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第八条，允许“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员”建立双重劳动关系。

　　应该说，这几类人都是低收入人群，允许其为多个企业工作是增加其收入的很好的方式。企业与这几类人建立劳动关系，也是对社会有利的。

　　根据中国的社保法律，后一个企业也应当为该类员工缴纳社会保险。但是，在社保征缴的实践中，后一个单位事实上无法为“兼职员工”缴纳社会保险。这就造成一方面法律规定企业应当缴纳，而另一方面社保行政部门不让缴纳的情形。而最令人头痛的是，因为后一个企业不能为其缴纳社会保险，一旦发生工伤，企业就会承担巨大的财务风险。

　　“承认双重劳动关系是很好的法律，其既提高了劳动者权益的保护水平，本身又不会增加诚实经营者的负担。” 浩富劳动法顾问软件编辑部的劳动法专家说，“但是中国的社保征缴实践却使得这个法律大大提高了企业的风险。对于小微企业而言，一个这样的法律风险事件暴发，就可能消灭这个企业。立法和执法衔接障碍造成的风险成本，由一个遵守法律的企业来承担，这对企业是不公平的”。

　　一些专家建议，解决方案其实也不复杂，只要将员工个人账号与单位分离，每个雇主都可以向该账号缴费，便不会存在员工的社会保险只能通过一个企业购买的现象。

　　更多信息请浏览浩富中国官方网站： http://www.haufe.cn/，咨询电话：010-58750969。